Международные стандарты качества в эффективном контракте врача многопрофильного стационара

РезюмеВнедрение эффективного контракта в учреждениях здравоохранения является одной из актуальных задач, призванных повысить качество медицинской помощи. Разработка критериев качества работы, учитывающих требования стандартов качества медицинской помощи и безопасности и удовлетворенности пациентов, является неотъемлемой частью эффективного контракта.

Ключевые слова:эффективный контракт, качество медицинской помощи, международные стандарты качества

ОРГЗДРАВ - 2016. - № 2. - С. 63-68.

Создание системы дифференцированной оплаты труда является одним из инстру­ментов повышения мотивации врачей и медицинских сестер к качественному вы­полнению своих должностных обязанностей и достижению целевых показателей работы. Основными задачами введения системы диф­ференцированной оплаты труда на уровне уч­реждения являются:

  • ■ стабильное функционирование учреж­дения в современных условиях за счет оказания востребованного объема меди­цинских услуг максимально возможного качества;
  • ■ повышение уровня социальной защи­щенности членов коллектива, поддержа­ние благоприятного психологического климата путем достижения объективно­сти и справедливости в вопросах оплаты труда;
  • ■ повышение удовлетворенности пациен­тов от взаимодействия со службами уч­реждения;
  • ■ повышение социальной, медицинской и экономической эффективности деятель­ности учреждения здравоохранения.

Термин "эффективный контракт" был впервые использован в предвыборной статье В.В. Путина в 2012 г. "Строительство справед­ливости, социальная политика для России". В Распоряжении Правительства Российской Федерации от 28.12.2012 № 2599-р "Об ут­верждении плана мероприятий ("дорожной карты") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффек­тивности здравоохранения"" предусмотрено, что целью "дорожной карты" в отраслях со­циальной сферы является повышение качества медицинской помощи на основе повышения эффективности деятельности медицинских организаций и их работников, и она призвана обеспечить установление механизмов зависи­мости уровня оплаты труда работников от коли­чества и качества предоставления населению бесплатных медицинских услуг. В документе отмечается, что для установления действен­ных механизмов зависимости уровня оплаты труда работников медицинских организаций от объема и качества предоставляемых меди­цинских услуг (обеспечения предоставления медицинских услуг) необходимо переводить медицинских работников на эффективный контракт.

При создании ключевых показателей (КП) работы врача возникает целый ряд трудно­стей: необходимость объективизации конечных результатов, а также измерение результатов в единой числовой системе, что приводит к по­явлению различных коэффициентов и методик расчета КП. В Приказе Минздрава № 421 от 28.06.2013 не установлены методика измерения показателей оценки эффективности и их целе­вые значения, таким образом, возникает пробле­ма сопоставимости данных между различными учреждениями.

Вопрос о разработке критериев качества работы для различных групп медицинского персонала (врачей, медицинских сестер, млад­шего медицинского персонала) является кра­еугольным камнем внедрения эффективного контракта.

Организационно-методические подходы к созданию дифференцированной оплаты труда в многопрофильном стационаре с учетом требований международных стандартов качества

Клиника ОАО "Медицина" - многопрофиль­ная клиника в Москве, которая имеет сертифи­кат качества по ISO 9001 и по международным стандартам JCI, в клинике также внедрена си­стема управления качеством EFQM. Клини­ка является лауреатом премии качества EFQM 2012 г. Стандарты для учреждений здравоохра­нения международной объединенной комиссии (JCI) посвящены амбулаторному и стационар­ному лечению, реабилитации, клинической лабораторной диагностике, медицинской транс­портировке, а также сертификации программ по лечению отдельных заболеваний. Стандарты JCI являются основой для аккредитации учреж­дений здравоохранения и сертификации других программ во всем мире. Они используются для развития и внедрения программ аккредитации во многих странах, а также применяются ми­нистерствами здравоохранения и различными общественными организациями для изучения и повышения безопасности и качества лечения пациентов.

Клиника ОАО "Медицина" имеет в своей структуре поликлинику на 1800 посещений в день, стационар на 50 коек, диагностические отделения и отделение реабилитации. Многолет­ний опыт работы клиники в системе российского здравоохранения и международных стандартов диктует требования к созданию дифференциро­ванной оплаты труда медицинского персонала, учитывающий комплексное достижение показа­телей качества.

Оценка качества работы врачей стационара в клинике ОАО "Медицина"

В клинике ОАО "Медицина" заработная плата врача состоит из двух частей: фиксированный оклад, который гарантированно выплачивается врачу, и премиальная часть. Премиальная часть зависит от 3 основных показателей:

1. Соблюдение трудовой дисциплины (от 5 до 50% от премиальной части заработной платы).

2. Удовлетворенность пациента (наличие обоснованных жалоб пациента и данные рей­тинга) (от 5 до 20% от премиальной части зара­ботной платы).

3. Оценка качества оказанной медицинской помощи и безопасности пациента в соответ­ствии с международными стандартами качества JCI, соблюдение протоколов ведения пациентов с различными нозологиями. Размер премиаль­ной части зависит от оценки качества, которая определяется в баллах (максимально врач может получить 20 баллов).

Пример расчета премиальной части зара­ботной платы врача с использованием крите­риев эффективного контракта.

1. Оценка случая стационарного лечения. При проверке карты стационарного пациента заведующим отделением выявлены следующие дефекты:

  • ■ пациенту рекомендованы биологически активные добавки, которых нет в форму­ляре больницы - 1 балл;
  • ■ в истории болезни не проведена оценка боли в послеоперационном периоде -1 балл;
  • ■ перед операцией не проведена процедура тайм-аута - 1 балл.

Таким образом, оценка данного случая ста­ционарного лечения 17 баллов. Если врач про­лечил 3 пациентов, и по остальным случаям за­мечаний не было, то итоговая оценка качества будет: (17 + 20 + 20)/3 = 19 баллов.

2. Пациент обратился с жалобой на врача, которая при комиссионном разборе была при­знана обоснованной. Это снижает оценку врача еще на 4 балла. Общая оценка качества стано­вится 19 - 4=15 баллов.

3. За месяц врач 1 раз опоздал на рабо­ту, и это уменьшает его оценку качества еще на 1 балл. Общая оценка качества становится 15 - 1=14 баллов.

4. По данным рейтинга врач имеет средние оценки, поэтому нет оснований для дополни­тельных выплат.

Таким образом, итоговая оценка качества составит 14 баллов из 20 возможных, или 70% (см. рисунок). Размер премиальной ча­сти, которая составляет половину общего до­хода врача, при выплате заработной платы будет уменьшен на 30%.

Внутренний контроль соблюдения трудовой дисциплины: возможности применения электронных технологий

В клинике ОАО "Медицина" контроль сво­евременности прихода и ухода в соответствии с графиками работы осуществляется с помо­щью автоматизированной системы "Биотайм". Каждый сотрудник при входе в клинику должен пройти через турникет и отметить факт прихо­да в системе "Биотайм", которая работает по принципу идентификации отпечатков пальцев. Сотрудник прикладывает палец к датчику, кото­рый автоматически распознает его и фиксирует соответствие прихода и ухода времени, зафик­сированном в графике. Ранее в клинике исполь­зовалась система регистрации прихода и ухода сотрудников при помощи считывания данных с пластиковых карточек, однако эта система оказалась недостаточно эффективной: опазды­вающие сотрудники передавали карточки своим коллегам, делали карточки-дубликаты, забывали и теряли их, в связи с чем было принято реше­ние о модернизации системы регистрации при­хода и ухода сотрудников. С момента внедрения системы "Биотайм" количество опаздывающих сотрудников значительно уменьшилось и не пре­вышает 1%. При несоответствии между реаль­ным временем прихода сотрудника и графиком работы этот факт учитывается в оценке качества работы сотрудника.

Удовлетворенность пациента и оценка качества работы врача

Оценка удовлетворенности пациента каче­ством работы врача осуществляется с помощью анализа отзывов пациента, как положительных, так и отрицательных. В клинике ОАО "Медицина" организованы следующие каналы поступления отзывов:

  • ■ сообщения из соответствующего раздела сайта ОАО "Медицина" www.medicina.ru;
  • ■ анонимные ящики сбора информации, установленные в подразделениях клиники ОАО "Медицина";
  • ■ письменные и устные обращения физиче­ских лиц к руководству;
  • ■ звонки от пациентов по прямому телефону директора медицинской службы;
  • ■ жалобы и благодарности из заполненных чек-листов участниками программы "Сек­ретный пациент";
  • ■ официальные письма от страховых ком­паний и организаций;
  • ■ письменные и устные обращения сотруд­ников ОАО "Медицина" к руководству по вопросам, связанным с качеством меди­цинской помощи.

В клинике работает комиссия по жалобам, которая рассматривает каждое обращение и принимает решение о его обоснованности. На­личие каждой обоснованной жалобы учитывает­ся в оценке качества работы врача и снижает ее на 4 балла.

Пациенты также могут оценить своего врача и принять участие в формировании его рейтин­га через интернет-сайт или заполнив вручную бланки, размещенные в зонах ожидания.

Данные рейтинга учитываются при фор­мировании премиальной части оценки работы врача.

Контроль качества работы врача в соответствии с международными стандартами: организация и принципы оценки

Контроль качества работы лечащего врача стационара осуществляется на нескольких уровнях.

I уровень контроля - самостоятельная про­верка лечащим врачом качества работы.

II уровень. Заведующий отделением оце­нивает каждый случай стационарного лечения исходя из 20 баллов в соответствии с 10 основ­ными разделами международных стандартов ка­чества JCI (см. таблицу). Каждое замечание из критериев качества снижает оценку на 1 балл. Оценку качества заведующий отделением реги­стрирует в медицинской электронной системе. По итогам месяца формируется итоговая оценка исходя из 20 баллов.

Каждый врач в любой момент может ознако­миться не только со своей оценкой и замечани­ями по каждому случаю стационарного лечения и с общей оценкой качества, но и с оценкой сво­их коллег, сравнив свои показатели с оценками других врачей отделения.

III уровень. Заместитель директора меди­цинской службы по экспертизе и качеству ме­дицинской помощи или директор медицинской службы осуществляет выборочную проверку случаев стационарного лечения по поручению президента клиники.

IV уровень. Ежемесячно члены лечебно-контрольной подкомиссии проводят экспертизу 20 случаев стационарного лечения и имеют право коллегиально изменить выставленную заведующим отделением оценку в сторону по­вышения или понижения. Любой врач также имеет возможность обратиться в лечебно-контрольную подкомиссию в том случае, если он не согласен с оценкой качества случая стацио­нарного лечения, выставленной заведующим от­делением.

Заключение

Разработанные критерии качества оценки работы врача в соответствии с международными стандартами отражают качество лечебного про­цесса и могут быть использованы при внедрении в практику эффективного контракта.

Материалы данного сайта распространяются на условиях лицензии Creative Commons Attribution 4.0 International License («Атрибуция - Всемирная»)

ГЛАВНЫЙ РЕДАКТОР
ГЛАВНЫЙ РЕДАКТОР
Улумбекова Гузель Эрнстовна
Доктор медицинских наук, диплом MBA Гарвардского университета (Бостон, США), руководитель Высшей школы организации и управления здравоохранением (ВШОУЗ)

Журналы «ГЭОТАР-Медиа»