Формирование кадрового резерва руководителей медицинских организаций: опыт Республики Бурятия

• Лудупова Евгения Юрьевна
• Башкуева Елена Юрьевна
• Раднаева Ирина Элбековна
• Сансанова Лариса Баировна

Резюме

Статья посвящена опыту формирования кадрового резерва руководителей медицинских организаций на региональном уровне на примере Республики Бурятия. Рассмотрены современные научно-методические подходы к развитию компетенций руководящих кадров. Представлен SWOT-анализ текущей ситуации по подготовке и отбору управленческих кадров. Разработана процедура первоначального отбора и подготовки в "Школе кадрового резерва" Министерства здравоохранения Республики Бурятия с целью включения в кадровый управленческий резерв. Представлены результаты социологического исследования и психологического тестирования первого набора "Школы кадрового резерва", которые выявили качественные и психологические характеристики ее слушателей, на основании чего сформирован средний портрет кандидата в кадровый резерв руководителей медицинской организации.

Ключевые слова:руководящие кадры; здравоохранение; управление; компетенции; кадровый резерв; Министерство здравоохранения; Республика Бурятия

В настоящее время здравоохранение является одной из самых динамично развивающихся отраслей в условиях имеющихся современных вызовов, смены технологических укладов, растущих требований со стороны населения к медицинской помощи. В связи с этим ключевым трендом становятся новые подходы по эффективному управлению медицинской организацией, где, по мнению многих экспертов, подготовке управленческих кадров должно быть уделено особое внимание и применены современные методы по развитию широкого спектра компетенций у будущих и настоящих руководителей.

Анализ публикаций по вопросам развития компетенций руководящих кадров здравоохранения показал, что российскими и зарубежными исследователями в области общественного здоровья и медиками-практиками разработаны различные научные подходы и методики оценки развития компетенций руководителя медицинской организации [1]. Так, в 2020 г. экспертами Всемирной организации здравоохранения была разработана модель компетенций ASPHER для кадров общественного здравоохранения в европейском регионе [2]. Особый интерес представляют научные публикации в области распределенного лидерства - передаваемого лидерства, которое определяется приоритетностью компетенций участников на конкретном этапе деятельности, в условиях формирования единой команды как в горизонтальном, так и в вертикальном направлении в рамках организации [3, 4]. Следует отметить три ключевые компетенции, имеющие приоритетное значение для внедрения модели распределенного лидерства в медицинские организации: коллективное управление, формирование и восстановление отношений, самосознание [5]. В исследованиях доктора медицинских наук О.В. Куделиной подчеркнута важность применения модели компетенций руководителя здравоохранения, основанной на идеях распределенного лидерства [6, 7]. Также автор отмечает, что "эмоциональный интеллект", "формирование и восстановление отношений в коллективе" и "самосознание" взаимосвязаны между собой и в сочетании с клиническими компетенциями и творчеством оказывают значительное влияние на эффективность медицинской организации [7]. Значимыми являются исследования Центра развития здравоохранения Республики Казахстан в области формирования компетенций работы руководящих кадров [8].

Доктор медицинских наук Т.А. Сибурина и соавт. отмечают, что сегодня к профессиональному уровню руководителей медицинских организаций предъявляются высокие требования, в том числе необходимость использования в работе новых управленческих технологий (стратегического, инновационного, финансового, корпоративного менеджмента; системы управления человеческими ресурсами, ориентированной на сотрудника; его новое восприятие своей социально-профессиональной роли), а в целом подготовка руководящих кадров здравоохранения является сложным и длительным образовательным процессом, который необходимо начинать заблаговременно и осуществлять в соответствии с современными персонал-технологиями с учетом не столько ближайших перспектив, сколько ориентаций на достижение долгосрочных целей [9].

В Российской Федерации с 2019 г. реализуется национальный проект "Здравоохранение", целями которого являются сохранение и улучшение здоровья граждан, а также преодоление существующих проблем в отрасли. В этой связи чрезвычайно важной задачей является создание резерва руководящих кадров здравоохранения, а также карьерный рост медицинских работников в зависимости от результатов оценки их профессионального и личностного потенциала.

Формирование резерва управленческих кадров здравоохранения, имеющих необходимый набор компетенций и потенциально готовых стать руководителями, является актуальной задачей в настоящее время для здравоохранения. Современные подходы в данном направлении отражены в работах А.А. Князева, Н.Б. Найговзиной и соавт. [10, 11].

В Республике Бурятия много лет остро стоит проблема обеспечения регионального здравоохранения квалифицированными кадрами, в том числе управленческими [12]. Вместе с тем этот регион является пилотным по внедрению многих инновационных проектов в области организации и управления региональной системой здравоохранения, прежде всего в области управления качеством и безопасностью медицинской деятельности [13]. В предлагаемой статье мы делимся опытом формирования кадрового резерва руководителей медицинских организаций региона, опираясь на результаты внедренных проектов.

Материал и методы

Цель исследования - создание региональной модели подготовки управленческих кадров здравоохранения, в которой основой является процессный подход отбора, обучения и оценки компетенций претендентов для включения в резерв руководителей медицинских организаций субъекта РФ.

Следует отметить, что процедура включения претендента в кадровый резерв руководителей медицинских организаций Республики Бурятия проводится в соответствии с приказом Министерства здравоохранения РФ от 26.03.2020 № 238 "О методических рекомендациях по работе с кадровым резервом управленческих кадров в здравоохранении" и "Едиными требованиями к претендентам для включения в резерв управленческих кадров здравоохранения субъекта Российской Федерации". В ходе исследования применялись принципы процессного и проектного подхода, SWOT-анализ, статистический, социологический и сравнительный методы, изучение и обобщение опыта.

Результаты

C целью выявления внутренних и внешних факторов, влияющих на формирование кадрового резерва руководителей медицинских организаций в Республике Бурятия нами проведен SWOT-анализ текущей ситуации по подготовке и отбору управленческих кадров здравоохранения в регионе (табл. 1).

В ходе нашей работы разработана процедура "Школа кадрового резерва" - первоначальный отбор и подготовка с целью включения в кадровый управленческий резерв. Школа кадрового резерва состоит из 5 этапов (табл. 2).

После успешного окончания Школы кадрового резерва претенденты зачисляются в кадровый резерв Министерства здравоохранения Республики Бурятия.

Нами разработана блок-схема формирования кадрового резерва руководителей медицинских организаций Республики Бурятия (см. рисунок).

C целью объективной оценки качественных и психологических характеристик кадрового резерва руководителей медицинских организаций региона нами было проведено социологическое исследование (анкетирование) и психологическое тестирование первого набора кадрового резерва (КР), который выявил следующую картину.

Результаты анкетирования показали, что в состав резерва вошли 24 мужчины и 25 женщин. Средний возраст составляет 38,7 года (среди женщин - 40,8 года, среди мужчин - 35,6 года). Средний общий медицинский стаж участников - 18,7 года. Средний стаж на руководящих должностях - 7,2 года, 9 человек имеют степень кандидата медицинских наук, 1 человек - степень доктора медицинских наук, 1 человек - кандидат биологических наук. В центральных районных больницах работают 10 врачей, заведующими отделениями - 16 человек, заместителями главного врача - 18 человек, главными врачами - 4 человека.

По результатам психологического тестирования высокая степень выраженности лидерских качеств выявлена у 23,4% резервистов, средняя степень выраженности лидерских качеств - у 68%. Высокая восприимчивость к организационному стрессу наблюдалась у 14 претендентов, средняя стресс-толерантность - у 5, а высокая стресс-толерантность - у 24 претендентов. Предрасположенность к поведению А (общее напряжение, восприимчивость к рабочим стрессам, склонность к жесткому соревновательному типу поведения, нетерпеливость, раздражительность) показали 13 человек, или 27,6%, поведение типа АВ (смешанный стиль поведения, но более устойчивый стиль в работе) - 23 человека, или 48,9% претендентов. Стиль В (спокойное, терпеливое поведение, отсутствие враждебного стиля и жесткого соревновательного характера в работе) показали 13 человек, или 23,5%. На когнитивном, эмоциональном и поведенческом уровнях превалирует адаптивные способы совладения с трудностями.

Средний балл при защите самопрезентации и эссе (оценивали члены комиссии и сами конкурсанты) - 4,8; среднее количество прочитанных книг - 3,5; средний балл тестирования по специальности "организация здравоохранения и общественное здоровье" - 74,5.

Всего проведено 2 набора школы кадрового резерва, обучились 96 человека, 67 слушателей включены в кадровый резерв руководителей медицинских организаций Минздрава Республики Бурятия. Следует отметить, что обучение резервистов проводилось с активным использованием современных цифровых технологий и на основе тесной интеграции с вузами и ведущими федеральными медицинскими центрами. Важное значение имеет постоянное информационное сопровождение участников программы, которое осуществлялось с помощью мессенджеров и социальных сетей. Лекторами выступили известные российские ученые, врачи и организаторы здравоохранения, щедро поделившиеся своим опытом не только в области управления медицинскими организациями, но и по вопросам правовой грамотности медицинских работников, экономики здравоохранения, личной эффективности и т.д. Резервисты активно задавали вопросы своим преподавателям, а современные цифровые технологии обучения позволили им установить обратную связь со своими наставниками. Нами постоянно проводился мониторинг удовлетворенности резервистов обучением в Школе на основе анкетирования, который выявил высокий показатель удовлетворенности. В целом, результаты 2 наборов школы показали высокую продуктивность и значимость проекта: из резерва назначено 11 главных врачей, 1 резервист стал советником первого заместителя Председателя Республики Бурятия, 1 резервист назначен начальником отдела Минздрава Республики Бурятия, 4 - главными внештатными специалистами. В настоящее время в школе обучаются 86 человек, в том числе 15 - из Республики Калмыкия. Последнее свидетельствует о том, что Школа стала востребованным межрегиональным проектом, важной платформой интеграции между специалистами различных медицинских организаций и регионов, причем работа по расширению проекта с участием других регионов будет наращиваться, поскольку интерес к нему достаточно высок.

Выводы

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

1. Предложенный алгоритм позволяет оценить уровень компетенций претендентов для включения в кадровый резерв с последующей разработкой стратегии их индивидуального профессионального и личностного роста.

2. Апробированная модель подбора руководящих кадров в здравоохранении кардинально изменила традиционные подходы формирования кадрового резерва, где претендентов выбирали по результатам одного собеседования. Представленная процедура первоначального отбора и подготовки кадрового резерва обеспечивает непрерывное обучение, открытость и возможность выстроить социальный лифт для наиболее перспективных резервистов.

3. Предложенный методический подход может стать основой для формирования кадрового резерва руководителей медицинских организаций для других субъектов Российской Федерации.

На основании проведенной работы мы можем сформулировать следующие практические рекомендации для других регионов с целью грамотной организации Школы кадрового резерва руководителей медицинских организаций.

1. Работа по подготовке кадрового резерва руководителей медицинских организаций требует комплексного подхода и тщательного планирования. При внедрении региональной модели подготовки управленческих кадров здравоохранения следует учитывать социально-демографические особенности региона и профессионально-квалификационные параметры руководящего состава ключевых организаций здравоохранения региона, широко использовать современные принципы процессного и проектного подхода, стратегического планирования.

2. Во время организации обучающих программ в рамках Школы кадрового резерва следует активно и грамотно применять современные цифровые технологии, осуществлять постоянное информационное сопровождение участников программы, привлекать в качестве лекторов и наставников ведущих ученых и организаторов здравоохранения, в том числе из вузов и федеральных медицинских центров.

3. Целесообразно вести постоянный мониторинг эффективности подготовки резервистов и реализации проектов, в том числе с использованием социологических методов (анкетирование, фокус-групповая дискуссия и т.д.) и психологических тестирований, проводить при необходимости корректировки в программах обучения.

Таким образом, формирование кадрового резерва руководителей медицинских организаций на региональном уровне требует большой и грамотно выстроенной организационно-методической работы, применения современных методов анализа, планирования и управления c учетом передового мирового и российского опыта.

Литература

1. Patterson T.E., Champion H., Browning H. et al. Addressing the Leadership Gap in Healthcare 2011. [Electronic resource]. URL: https://www.ccl.org/wp- content/uploads/2015/04/addressingLeadershiGapHealthcare.pdf (date of access January 20, 2024).

2. Модель компетенций ВОЗ ASPHER для кадров общественного здравоохранения в Европейском регионе. [Электронный ресурс]. URL: https://iris.who.int/bitstream/handle/10665/347867/WHO-EURO-2020-3997-43756-61570-rus.pdf (дата обращения 20.01.2024).

3. Leadership and Engagement for Improvement in the NHS. Together We Can. London : King’s Fund, 2012. 48 p.

4. Tichy N. The Leadership Engine. New York : Harper Business, 1997.

5. Fitzsimons D., James K.T., Denyer D. Alternative approaches for studying shared and distributed leadership // Int. J. Manag. Rev. 2011. Vol. 13, N 3. P. 313-328.

6. Куделина О.В. Теоретические и методологические основы научной оценки эффективности использования ресурсов в здравоохранении : автореф. дис. - д-ра мед. наук. Москва, 2021. 48 с.

7. Куделина О.В. Модель компетенций руководителя здравоохранения: международный опыт внедрения распределенного лидерства // Российский журнал менеджмента. 2016. Т. 14, № 4. С. 81-104.

8. Модель компетенций менеджера здравоохранения [Электронный ресурс] URL: https://healthmanager.kz/career/competency-model (дата обращения: 20.01.2024).

9. Сибурина Т.А., Лохтина Л.К., Князев А.А. Принципы формирования резерва руководящих кадров и опыт их использования в здравоохранении // Социальные аспекты здоровья населения. 2010. Т. 1, № 13. С. 6.

10. Князев А.А. Формирование и развитие стратегического резерва руководящих кадров в здравоохранении (организационно-управленческие аспекты) : автореф. дис. - канд. мед. наук. Москва, 2013. 25 с.

11. Найговзина Н.Б., Зимина Э.В., Купеева И.А., Васильева Е.П., Титкова Ю.С. Подготовка резерва управленческих кадров здравоохранения на основе оценки компетенций // Современные проблемы здравоохранения и медицинской статистики. 2020. № 4. С. 511-521.

12. Башкуева Е.Ю. Реализация государственной политики в области кадрового обеспечения системы здравоохранения Республики Бурятия // Вестник Бурятского государственного университета. Серия: Экономика и право. 2015. № 2а. С. 176-180.

13. Лудупова Е.Ю. Научно-организационные принципы построения территориальной системы управления качеством медицинской деятельности : автореф. дис. - д-ра мед. наук. Москва, 2019. 47 с.

Материалы данного сайта распространяются на условиях лицензии Creative Commons Attribution 4.0 International License («Атрибуция - Всемирная»)